无论是科班出身还是半路出家，进入BAT互联网大厂，几乎成为了每一个程序员的愿望。

从学院到企业，他们经历了层层筛选，他们努力学习，期待着自己有一天参与到程序世界的“华山论剑”。

而每一个互联网大厂，就好像程序世界里的一个门派。

那里聚集着这个世界上武功最强的一批人，也有着程序世界最严苛的等级制度。

大厂的技术岗位级别，俨然成为了业内的通用货币，类似于高考分数一样，哪一档就对应着什么样的待遇。

那么，在互联网公司技术团队里，

程序员的职业等级究竟是怎么划分的呢？

普通互联网公司职级划分比较模糊，无非就是：

初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师/架构师，再往上可能就是技术专家或者首席技术官了。

1、初级工程师

初级工程师主要是指刚毕业的，职场上的技术新人。通常这类人会有一定的专业理论知识，所以也能够比较快的学习公司的常用框架、工具和开发技术。能够按照研发需求完成部分模块和功能的开发。

以成都、西安、武汉等新一线城市为例，

初级工程师的薪资大约在5-8k左右。

2、中级工程师

中级工程师是大多数三到五年程序员所处的水平。要能够独立承担开发任务，并且能够独立负责某个模块或小系统。能够根据自己的历史经验和学习能力，独立解决日常工作中遇到的技术问题。

中级工程师的薪资水平，相比较初级工程师会有一个较大的提升，

平均薪资为7-12k左右。

3、高级工程师

高级工程师，一般是从业多年且有一定技术积累的程序员，有一套自己的开发方法。对于高级工程师要求能快速的理解业务、够独立负责一个中大型系统，且在工作中需具备指导他人的能力，属于团队骨干，在团队中有一定的技术影响力。

高级工程师的薪资水平界限比较模糊，

一般都在10k以上，招聘企业的规模大小以及工作项目的不同，薪资会有一定的差别

4、资深工程师/架构师

程序员到了资深的级别之后，其实在职业上可以分为两个发展方向。

一个是继续往技术深度上钻研，在某个技术领域内有一定的深度和影响力，我们称为资深工程师。

还有另一个方向就是往技术的广度上发展，除自身技术线以外，对周边相关技术也有一定的研究和理解，能够站在更高的维度上去俯视项目里的技术结构，业务理解能力也很强，根据不同业务，设计出不同的技术方案，这一类我们称为架构师。

到了资深工程师这个级别，已经在行业中具备了一定的影响力与知名度，

薪资的构成已经不能单纯的依靠月收入的数字进行计算，

很多资深工程师会以技术入股的形式参与企业的运作，当然也有很多选择自己创业。

以上图片来自智联截图，仅供参考

当然，越大的公司对于程序员职级的划分就越清晰，

目前，互联网行业很多企业的职级都是以BAT的职级规则为标杆，

诸如阿里技术的P系列，腾讯老的T系，现在的数字系等等。

下面就给大家揭秘，来自BAT的职级与薪资等级划分！

阿里有2条职级体系，P与M，P序列属于技术；M序列属于管理。当然，P和M也是有对应关系的。

作为技术线的 P 序列，一共分为 14级，从 P1 到 P14。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。

阿里巴巴员工的薪资结构一般是 16 薪，好的团队年终奖可以拿到更多。

所以，只要拿到阿里的P6 以上的offer,几乎就不用再为生存压力烦恼，自己在工作中努力提供价值就好。

但阿里的绩效考核也是很严格的：

• 考核内容：业绩和价值观各占50%

• 考核频次：季度考核为主

• 部门排序：2-7-1排序

• 个人排序：3-6-1排序

• 考核工具：KPI 主导

• 淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%

• 晋升条件：上年度 KPI 达3.75

• 评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。

晋升条件

• 晋升资格：上年度KPI达3.75

• 主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名

• 晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等

• 晋升委员会投票

百度的级别机构是分为四条线的，技术的T序列、产品运营的P序列、后勤支持部门的S序列、管理岗的M序列。

一般而言，在百度 T5 是高级工程师、T6是资深工程师，但实际上百度的职称并没有职级重要。

从T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻T10 楼天城等。

百度成立至今已经20年了，是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。

但是这也意味着，大部分事情需要按部就班、驾轻就熟。对老员工而言比较轻松、稳定、舒服。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。

但这也并不意味着没有晋升的机会。

百度晋升一般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请：

• 自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；

• 主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

同样，百度的考核也是很严苛的。百度的绩效考核也分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

• 考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

• 绩效评分标准：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。

腾讯的分级和阿里、百度都不一样，以前的技术序列被称为“T 序列”，后来将专业职级体系优化为14 级 (4-17 级)。

更加详细的职级体系最大化的减少了每一个职级之间的收入差距，也更加方便考核。

腾讯标准薪资是14薪，但实际上还是要分项目，很多业绩优秀的团队甚至能拿到18 薪。

腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。

腾讯的淘汰制考核一般一年两次，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除。

• 考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

• 绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。

腾讯的晋升指标主要就有两部分：

• 硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

• 答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。

但重要的是，我们应该清晰的知道我们自己能力的界限在哪里，努力补充自己，打破职场界限，没有哪个职业可以轻松获得成功。

能力决定了你的职级，而职级决定了你的成就。

加油，程序员~

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